Salaires, avantages sociaux et régimes de retraite

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À propos de ce rapport

Les recommandations en matière de salaires, d’avantages sociaux et de régimes de retraite ont été élaborées par la Table de travail sur les politiques de main-d’œuvre dans le secteur des services éducatifs et de garde à l’enfance (SEGE) dans le cadre du projet : Les éducatrices et les éducateurs sont importants : une politique de main-d’œuvre pour des services éducatifs et de garde à l’enfance de qualité. Les recommandations portent sur des politiques reliées aux salaires et aux régimes d’assurance-maladie et de soins dentaires complémentaires et aux régimes de retraite à l’échelle fédérale, provinciale et territoriale. Elles visent à dégager un consensus et une vision commune afin de faire progresser ces politiques au pays tout en reconnaissant le contexte propre à chaque province et à chaque territoire. Ces recommandations sont les premières d’une série que publiera la Table de discussion sur les politiques.

À propos de la Table de discussion sur les politiques

La Table de discussion nationale sur les politiques de main-d’œuvre dans le secteur des SÉGE est formée de membres occupant divers rôles dans le secteur des SEGE au Canada et provenant d’associations professionnelles d’éducatrices et d’éducateurs de la petite enfance, d’établissements d’éducation postsecondaire, de conseils sectoriels et de groupes de recherche en matière de politique, de gestionnaires de services de garde et de représentant-e-s de syndicats et de communautés autochtones. Pour une liste complète des membres et d’autres informations sur le projet, rendez-vous à la page Web du projet Les éducatrices et éducateurs sont importants. 

Grilles salariales 

Principes des grilles salariales et mise en œuvre

Une grille salariale détermine les salaires requis et les niveaux de rémunération des employé-e-s. Les grilles salariales dans le secteur des SEGE sont généralement fondées sur des facteurs comme les qualifications et les années de service. Les grilles salariales provinciales et territoriales pour les éducatrices et éducateurs de la petite enfance (EPE) en vigueur varient eu égard aux niveaux de rémunération, à la structure de la grille et à d’autres aspects de la mise en œuvre.

Les provinces et les territoires ont tous reconnu que les EPE sont sous-rémunérés. Les solutions mises de l’avant par les gouvernements pour régler le problème vont d’une grille salariale totalement subventionnée à des suppléments de salaire ponctuels. En novembre 2024, les Territoires du Nord-Ouest, le Nunavut, le Manitoba, le Nouveau-Brunswick, la Nouvelle-Écosse, l’Île-du-Prince-Édouard et Terre-Neuve-et-Labrador auront tous adopté une forme ou une autre de grille salariale couvrant certaines classifications d’emplois du secteur des services éducatifs et de garde à l’enfance (SEGE). Avant l’avènement du Programme pancanadien d’apprentissage et de garde des jeunes enfants (PPAGJE) en 2021, l’Île-du-Prince-Édouard avait adopté une grille salariale provinciale financée par les fonds publics pour les centres de la petite enfance désignés de la province. Au Québec, depuis de nombreuses années, des grilles salariales pour le secteur des services de garde financés directement par les fonds publics ont été mises en place par une combinaison d’interventions gouvernementales et de négociations collectives.

Avant le PPAGJE, la Colombie-Britannique, l’Alberta, l’Ontario, le Nouveau-Brunswick, la Nouvelle-Écosse et Terre-Neuve-et-Labrador avaient tous une forme quelconque de supplément de salaire financé par le gouvernement qui était habituellement restreint aux EPE et consistait en quelques dollars de plus de l’heure ajoutés au salaire de base déterminé par l’employeur.

Le Yukon, la Colombie-Britannique et la Saskatchewan se sont engagés à mettre en œuvre des grilles salariales d’ici 2025-2026 et tous sont à une phase différente de leur élaboration. L’Alberta et l’Ontario sont les seules provinces à ne pas s’être engagées à créer et mettre en œuvre une grille salariale. L’Alberta a conservé ses suppléments de salaire. L’Ontario a fixé un nouveau plancher salarial pour les EPE inscrits à l’ordre et offre un supplément de 1 $/h aux membres du personnel qui gagnent moins de 25 $ l’heure; le seuil supérieur d’admissibilité croît annuellement.

Divers aspects des grilles salariales annoncées depuis l’avènement du PPAGJE inquiètent les membres de la Table de discussion sur les politiques ainsi que beaucoup d’autres personnes. La plus grande préoccupation étant que les grilles salariales n’indemnisent pas suffisamment les EPE pour leur niveau d’éducation, leur expérience et leurs titres de compétence et que les niveaux de rémunération demeurent trop bas, notamment si on les compare à d’autres secteurs économiques, notamment l’éducation publique.

D’autres critiques au sujet des grilles salariales provinciales et territoriales portent sur les aspects suivants :Une grille salariale détermine les salaires requis et les niveaux de rémunération des employé-e-s. Les grilles salariales dans le secteur des SEGE sont généralement fondées sur des facteurs comme les qualifications et les années de service. Les grilles salariales provinciales et territoriales pour les éducatrices et éducateurs de la petite enfance (EPE) en vigueur varient eu égard aux niveaux de rémunération, à la structure de la grille et à d’autres aspects de la mise en œuvre.

Les provinces et les territoires ont tous reconnu que les EPE sont sous-rémunérés. Les solutions mises de l’avant par les gouvernements pour régler le problème vont d’une grille salariale totalement subventionnée à des suppléments de salaire ponctuels. En novembre 2024, les Territoires du Nord-Ouest, le Nunavut, le Manitoba, le Nouveau-Brunswick, la Nouvelle-Écosse, l’Île-du-Prince-Édouard et Terre-Neuve-et-Labrador auront tous adopté une forme ou une autre de grille salariale couvrant certaines classifications d’emplois du secteur des services éducatifs et de garde à l’enfance (SEGE). Avant l’avènement du Programme pancanadien d’apprentissage et de garde des jeunes enfants (PPAGJE) en 2021, l’Île-du-Prince-Édouard avait adopté une grille salariale provinciale financée par les fonds publics pour les centres de la petite enfance désignés de la province. Au Québec, depuis de nombreuses années, des grilles salariales pour le secteur des services de garde financés directement par les fonds publics ont été mises en place par une combinaison d’interventions gouvernementales et de négociations collectives.

Avant le PPAGJE, la Colombie-Britannique, l’Alberta, l’Ontario, le Nouveau-Brunswick, la Nouvelle-Écosse et Terre-Neuve-et-Labrador avaient tous une forme quelconque de supplément de salaire financé par le gouvernement qui était habituellement restreint aux EPE et consistait en quelques dollars de plus de l’heure ajoutés au salaire de base déterminé par l’employeur.

Le Yukon, la Colombie-Britannique et la Saskatchewan se sont engagés à mettre en œuvre des grilles salariales d’ici 2025-2026 et tous sont à une phase différente de leur élaboration. L’Alberta et l’Ontario sont les seules provinces à ne pas s’être engagées à créer et mettre en œuvre une grille salariale. L’Alberta a conservé ses suppléments de salaire. L’Ontario a fixé un nouveau plancher salarial pour les EPE inscrits à l’ordre et offre un supplément de 1 $/h aux membres du personnel qui gagnent moins de 25 $ l’heure; le seuil supérieur d’admissibilité croît annuellement.

Divers aspects des grilles salariales annoncées depuis l’avènement du PPAGJE inquiètent les membres de la Table de discussion sur les politiques ainsi que beaucoup d’autres personnes. La plus grande préoccupation étant que les grilles salariales n’indemnisent pas suffisamment les EPE pour leur niveau d’éducation, leur expérience et leurs titres de compétence et que les niveaux de rémunération demeurent trop bas, notamment si on les compare à d’autres secteurs économiques, notamment l’éducation publique.

D’autres critiques au sujet des grilles salariales provinciales et territoriales portent sur les aspects suivants :

• Elles ne reconnaissent pas et n’indemnisent pas adéquatement les formes de qualification non traditionnelles. Notamment, elles ne reconnaissent pas l’importance de la présence dans les SEGE des locuteurs et locutrices de langue autochtones et des gardiens et gardiennes du savoir.
• Les employé-e-s dont le salaire est déjà plus élevé que les niveaux de rémunération maximums de la grille n’ont pas droit aux augmentations salariales générales que reçoivent les autres employé-e-s, tels que les hausses liées au coût de la vie.
• Parce que le salaire de base/d’entrée est très bas, dans la plupart des provinces (sinon toutes) il sera plus difficile de recruter de nouveaux employé-e-s.
• La grille salariale du Manitoba affiche un niveau de salaire de départ et une cible salariale à atteindre, mais ces niveaux sont facultatifs.
• Les écarts salariaux entre les classifications des emplois ne sont pas suffisamment importants pour inciter les personnes à se perfectionner et, de la même manière, les écarts salariaux liés aux années d’expérience sont trop faibles pour favoriser la rétention.
• Dans certains cas, la grille salariale ne reconnaît pas les diplômes de premier cycle en éducation de la petite enfance comme ils devraient l’être ou alors, ils ne donnent pas droit à une bonification salariale.
• De plus, comme les provinces et territoires ne reconnaissent pas les études supérieures dans leurs grilles salariales, il n’y pas d’incitatifs pour les diplômé-e-s de 2e et de 3e cycle de demeurer dans le secteur des services de garde.

Aussi, de nombreuses personnes ont constaté que la mise en œuvre de grilles salariales uniquement pour les éducatrices et les éducateurs travaillant dans les garderies qui participent au PPAGJE n’a pas eu pour effet d’éliminer les écarts de salaire dans le secteur élargi des SEGE. Par exemple, il y a toujours des écarts salariaux entre les EPE couvertes par les grilles salariales et les autres EPE, comme les personnes qui travaillent dans des centres de ressources pour la famille et dans des écoles. En ce sens, les grilles salariales n’éliminent pas nécessairement en soi la concurrence salariale entre EPE. 

Les membres de la Table de discussion sur les politiques recommandent à chaque province et à chaque territoire de mettre en place une grille salariale basée sur les principes suivants d’un salaire juste et équitable :

• Les employé-e-s du secteur des services de garde agréés participant au PPAGJE devraient être couverts par une grille salariale provinciale établissant un salaire d’entrée concurrentiel et des niveaux de rémunération fondés sur les années d’expérience, les titres de compétence et les responsabilités professionnelles.
• Les niveaux de rémunération des grilles devraient être concurrentiels par rapport à ceux d’autres secteurs et fondés sur des comparaisons justes et appropriées. Les grilles devraient également faire en sorte que les salaires versés aux employé-e-s des SEGE financés par le PPAGJE soient suffisants par rapport au coût de la vie.
• Conformément à la décision de la Cour suprême statuant que le droit à la négociation collective est un droit consacré par la Charte, des mécanismes devraient être mis en place pour les employé-e-s du secteur des SEGE leur permettant de négocier des régimes de rémunération et des niveaux de salaires.
• Lors de la mise en place initiale de la grille salariale, les employé-e-s qui sont payés au taux salarial maximum de la grille ou au-dessus de celui-ci pour leur classification devraient être admissibles aux mêmes augmentations de salaire générales que les autres. Ces employé-e-s diminueront en nombre au fil du temps.
• Le salaire établi dans les grilles salariales devrait s’appliquer à toutes les heures travaillées et aux indemnités et avantages sociaux liés à la rémunération, incluant, mais sans s’y limiter, les congés de maladie rémunérés, les vacances, les jours fériés, les régimes de retraite et tous les programmes de remplacement de salaire, comme le congé parental payé, les prestations d’invalidité à long terme, etc.
• Le savoir et l’expérience autochtones devraient être reconnus et rémunérés en vertu d’un processus guidé par les aîné-e-s et les gardiens et gardiennes du savoir autochtones.
• Les grilles salariales devraient reconnaître la scolarité formelle tout comme le savoir et l’expérience de groupes ethnoculturels.
• Les grilles salariales devraient reconnaître et adapter la rémunération non seulement pour les titulaires d’un diplôme en EPE, mais aussi les titulaires d’un baccalauréat et d’un diplôme de cycle supérieur (maîtrise et doctorat).
• Les responsables de services de garde en milieu familial devraient recevoir une rémunération équitable, sans égard à leur statut d’employé.
• Les grilles salariales devraient être révisées annuellement et les niveaux de rémunération augmentés pour s’harmoniser à la rémunération des EPE et des travailleuses et travailleurs en services de garde qui travaillent dans les écoles ou dans d’autres milieux de travail mieux rémunérés dont les champs de pratique sons semblables.
• Les grilles salariales devraient être révisées annuellement et ajustées vers le haut afin de suivre le rythme de l’inflation et du coût de la vie et pour être concurrentielles avec des secteurs comparables. 

Financement public 

Divers mécanismes sont utilisés pour la mise en œuvre de grilles salariales et de suppléments de salaire au Canada. Dans certaines provinces, les grilles établissent un salaire minimum, mais les employeurs peuvent payer davantage. Ailleurs, les grilles fixent des niveaux de salaire qui doivent être respectés.

Le niveau de financement des grilles salariales varie d’une province à l’autre. Au Nouveau-Brunswick, le gouvernement ne finance pas le plein montant du salaire minimum exigé selon la classification et la grille détermine la partie financée par le gouvernement. À Terre-Neuve-et-Labrador, la grille salariale (et le financement public des salaires) s’applique seulement aux heures travaillées. Ainsi les employeurs qui accordent présentement des congés de maladie rémunérés doivent trouver l’argent pour payer ce bénéfice; certains envisagent de l’abolir. La grille salariale au Manitoba, qui n’est pas obligatoire, comporte deux niveaux de salaire pour chaque classification : « point de départ » et « niveau à atteindre », mais elle ne définit pas de niveau salarial pour l’intervalle entre les deux.

À cause des déficits de financement, les services de garde ne sont pas en mesure d’indemniser davantage leurs employé-e-s plus qualifiés.

Tout en fournissant un cadre structuré pour déterminer les échelles salariales, les grilles salariales peuvent soulever des difficultés de recrutement et de rétention si les salaires préconisés sont insuffisants pour être concurrentiels. Lorsque les services ne sont pas tous tenus d’appliquer la grille salariale et qu’ils n’ont pas le financement requis pour le faire, ceux qui trouvent d’autres fonds pour la rémunération ont plus de facilité à attirer et retenir du personnel. Certains recrutent les employé-e-s des garderies qui n’ont pas autant de moyens.

Pour assurer le succès des grilles salariales, les membres de la Table de discussion sur les politiques recommandent ce qui suit aux gouvernements provinciaux et territoriaux :

• Faire en sorte que le financement public des salaires soit totalement intégré à la formule globale de financement des services de garde.
  ○ La formule de financement doit reconnaître que la main-d’œuvre est la plus grande dépense d’un service de garde et elle doit allouer des fonds pour l’embauche de personnel au-dessus des ratios minimums et pour des périodes sans la présence des enfants.
  ○ La formule de financement devrait être structurée de manière à encourager l’embauche de personnel plus qualifié.
  ○ La règle relative au personnel qualifié devrait s’appliquer au groupe d’enfants plutôt qu’à la garderie en entier afin d’obliger l’embauche de plus d’employé-e-s qualifiés.
• Il faudrait obliger les employeurs à adhérer aux grilles salariales provinciales et territoriales en vigueur comme condition pour recevoir des fonds publics.
  ○ L’intégration d’une grille salariale à une formule de financement robuste évitera que des profits soient réalisés aux dépens des éducatrices et des éducateurs et des autres employé-e-s et garantira l’équité entre le personnel éducateur et les autres membres du personnel dans toutes les structures organisationnelles (SBL, public et BL).

Processus pour établir les salaires 

Les provinces et les territoires qui ont adopté des grilles salariales ou qui offrent de nouveaux suppléments salariaux n’ont pas été tenus de créer leurs cadres de rémunération en collaboration avec les acteurs du secteur au sein de structures formelles. Dans certains endroits, les gouvernements ont consulté le secteur, mais en fin de compte les modifications salariales ont été introduites unilatéralement. Cette façon de procéder est unique au secteur des SEGE. En effet, il n’existe pas d’autres secteurs financés en grande partie par des fonds publics au Canada qui détermine les salaires sans une forme ou l’autre de négociation collective ou de mécanisme juridique.

Les membres de la Table de discussion sur les politiques recommandent ce qui suit aux gouvernements provinciaux et territoriaux : 

• Officialiser des procédures pour engager des représentant-e-s du secteur, incluant des EPE, des gestionnaires, des associations d’éducatrices et d’éducateurs et diverses parties prenantes, dans l’élaboration des grilles salariales et des politiques de rémunération.
• Explorer la mise en place de mécanismes concrets pour que les EPE et travailleuses et travailleurs en services de garde syndiqués et non syndiqués négocient et déterminent leurs salaires – comme des conseils de négociation de salaires ou des tables de négociation sectorielle.
• Collaborer avec les gardiennes et gardiens du savoir et les aîné-e-s autochtones à l’intégration des connaissances et des expériences autochtones et celles d’autres groupes ethnoculturels aux grilles salariales.

Champ de pratique 

Par champ de pratique, on entend l’éventail des responsabilités, des tâches et des activités que peuvent exercer en vertu de leur formation et de leurs qualifications les EPE et leurs aides dans différents milieux de garde. Le champ de pratique est souvent défini par la loi, les associations professionnelles et parfois par des instances réglementaires (par exemple l’Ordre des éducateurs et éducatrices de la petite enfance en Ontario).

Dans le contexte des SEGE, le champ de pratique inclut notamment les activités éducatives, le développement de l’enfant, la santé et la sécurité, les besoins en matière de soutien, l’implication de la famille, les interactions communautaires, le perfectionnement professionnel, les responsabilités de supervision et le leadership. Une définition claire des champs de pratique aide à délimiter les rôles et les responsabilités des EPE et des travailleuses et travailleurs en services de garde à différents niveaux, assurant ainsi que chaque personne est rémunérée de façon appropriée pour son travail et ses compétences.

Les grilles salariales existantes sont fondées sur les qualifications et les années d’expérience. Il peut néanmoins avoir une déconnexion entre le niveau de rémunération et le champ de pratique des éducatrices et éducateurs et des autres employé-e-s. Faute de descriptions de tâches claires, on peut attribuer aux employé-e-s d’un service de garde des tâches similaires tout en les rémunérant différemment en fonction de leurs qualifications. Les grilles salariales qui ne reflètent pas les champs de pratique réels peuvent engendrer des niveaux de rémunération injustes entre employé-e-s, causant du stress et des tensions au sein du milieu de travail.

Reconnaissance des compétences et accès équitable à l’éducation 

Augmenter le niveau d’éducation des personnes qui travaillent dans le secteur des SEGE améliore la qualité des services, ce qui explique l’importance d’avoir des grilles salariales qui incitent les employé-e-s à parfaire leur niveau officiel d’éducation. Par contre, si l’accès à l’éducation postsecondaire et au perfectionnement professionnel n’est pas équitable, la qualité des services est inégale et la rémunération du personnel devient inéquitable. Il est donc essentiel que l’éducation postsecondaire et le perfectionnement professionnel soient plus accessibles.

Beaucoup de provinces et de territoires accordent déjà de l’aide financière pour encourager le personnel à l’inscrire à des programmes d’éducation postsecondaire en éducation de la petite enfance. Ces mesures incluent normalement le remboursement des droits de scolarité ainsi que des bourses afin de réduire les barrières financières et favoriser la rétention dans le secteur. Afin de cibler des populations en particulier, certains programmes gouvernementaux offrent des bourses culturelles ou priorisent des personnes issues de groupes marginalisés. Il existe en plus des programmes pour soutenir les personnes qui travaillent déjà dans le secteur des services de garde et qui souhaitent mettre à niveau leurs qualifications. Ces programmes couvrent parfois les droits de scolarité, la perte de salaire et d’autres dépenses connexes. Afin de répondre à la demande accrue de services de garde, des provinces et territoires ont également augmenté la capacité d’accueil et les modèles de prestation des programmes d’éducation de la petite enfance. Ils ont introduit de nouveaux programmes, étendu ceux qui existaient déjà et offert des options accélérées et en ligne.

Les membres de la Table de discussion sur les politiques recommandent au gouvernement fédéral de travailler de concert avec chaque province et chaque territoire à améliorer les programmes d’éducation postsecondaire en éducation de la petite enfance et les programmes de formation continue à l’aide des moyens suivants : 

• Subventionner les droits de scolarité et les coûts associés à l’éducation postsecondaire pour les personnes dans le besoin et prévoir des mécanismes pour les retenir dans le domaine.
  ○ Reconnaître que la solution à long terme pour retenir les nouvelles diplômées et les nouveaux diplômés consisterait à verser des salaires justes et équitables et à offrir de bonnes conditions de travail.
• Adopter des politiques de placement rémunéré pour générer un revenu régulier et offrir un emploi permanent aux étudiant-e-s qui font des études postsecondaires en éducation de la petite enfance.
• Aider les gestionnaires à soutenir la participation de leurs employé-e-s à des études postsecondaires et à suivre de la formation en milieu de travail en subventionnant les coûts afférents, notamment la rémunération du temps de perfectionnement professionnel et l’embauche de personnel de remplacement. Exemples de telles mesures en vigueur présentement au pays : la subvention pour remplacement de personnel au Manitoba et Steps to Success à l’Île-du-Prince-Édouard.
• Les grilles salariales devraient prévoir le financement de la formation continue en milieu de travail des personnes déjà actives dans le secteur ainsi que les échanges pédagogiques et la planification d’activités éducatives en l’absence des enfants.

Mesures d’évaluation et de reddition de comptes

Pour ce qui est des provinces et des territoires qui ont des grilles salariales ou qui offrent de nouveaux suppléments de salaires, peu de renseignements ont été rendus publics à ce jour à propos des niveaux de rémunération dans le secteur et il n’y a pas vraiment eu d’évaluation publique de l’effet de ces augmentations salariales sur la rétention et le recrutement. On a besoin de données publiques pour répondre à des questions importantes pour l’évaluation des solutions stratégiques mises en place. Plus précisément, les mesures suivantes devraient être mises en œuvre par les gouvernements provinciaux et territoriaux et ils devraient être appuyés en cela par le gouvernement fédéral :

• Mettre en place des mesures d’évaluation et de reddition de comptes robustes afin déterminer l’efficacité des grilles de salaires à attirer, retenir et appuyer une main-d’œuvre de qualité.
• Surveiller la mise en œuvre des grilles et des politiques salariales et produire des rapports réguliers à cet effet en mettant l’accent sur les aspects à améliorer et les failles à corriger dans le système.
• Publier des données sur les salaires indiquant le nombre d’EPE et d’employé-e-s de chaque niveau dans les services de garde agréés et leurs taux de rémunération.
• Recueillir des données sur la mobilité de la main-d’œuvre des services de garde et sur les effets des politiques salariales sur cette mobilité en s’intéressant plus précisément aux domaines vers lesquels se dirigent les EPE qui quittent le secteur des services de garde.

Rôle du gouvernement fédéral 

Le gouvernement fédéral est devenu un partenaire important au chapitre du financement et des politiques de services de garde après l’avènement en 2021 du programme pancanadien d’apprentissage et de garde des jeunes enfants (PPAGJE) et son engagement de financement de 30 milliards de dollars sur cinq ans.

À mesure que les accords de financement ont été conclus à l’été de 2021, il est devenu évident que le gouvernement fédéral hésitait à prescrire des pratiques d’emploi et salariales (contrairement à son approche pour les frais de garde). Les engagements dans les accords du PPAGJE relatifs à la main-d’œuvre varient donc et continuent de varier largement en fonction de l’intérêt des gouvernements provinciaux et territoriaux à modifier leurs politiques de main-d’œuvre.

Par contre, le gouvernement fédéral conserve un rôle important dans la négociation des plans d’action avec les provinces et les territoires, lesquels plans déterminent la façon dont les fonds fédéraux sont alloués dans chaque province et territoire. En septembre 2024, plusieurs provinces et territoires ont publié leur deuxième plan d’action présentant en détail les mesures et activités prévues jusqu’en mars 2026.

Afin d’assurer que les fonds fédéraux sont utilisés de façon efficace pour faciliter le recrutement et la rétention de la main-d’œuvre des SEGE, les membres de la Table de discussion sur les politiques recommandent les mesures suivantes :

Allocation des fonds fédéraux

• Transférer aux provinces, aux territoires et aux gouvernements autochtones du financement à long terme dédié à soutenir des normes en matière de conditions de travail, incluant des grilles de salaires justes. Obtenir l’engagement des gouvernements provinciaux et territoriaux à verser des montants égaux à la contribution fédérale pour la main-d’œuvre des SEGE.
• Fournir du financement additionnel aux communautés autochtones afin de compenser leur sous-financement par le gouvernement fédéral.
  ○ Assurer que le financement alloué aux gouvernements autochtones est conforme au droit à l’autodétermination des peuples autochtones et respectueux de ce droit.
• Établir des lignes directrices ou des normes fédérales pour les grilles salariales en collaboration avec les provinces et les territoires pour assurer la constance et l’équité dans le pays.
  ○ Définir clairement à l’échelle fédérale les composantes et les attentes des grilles salariales.

Reddition de comptes

• Les gouvernements provinciaux et territoriaux qui acceptent des transferts fédéraux pour améliorer la rémunération du personnel ou respecter certaines normes précises doivent être tenus de rendre compte au gouvernement fédéral et au public de la façon dont les fonds fédéraux sont dépensés conformément à l’alinéa 7 (1) (d) de la Loi sur l’apprentissage et la garde des jeunes enfants au Canada.
• Le gouvernement fédéral, en collaboration avec les gouvernements provinciaux et territoriaux, devrait mettre en place des mécanismes pour évaluer toutes les initiatives de main-d’œuvre mises en œuvre par les gouvernements provinciaux et territoriaux.
• Le gouvernement fédéral devrait faciliter le partage de données sur les salaires, les pratiques exemplaires et les modèles de prestation efficaces entre les provinces et les territoires afin de favoriser les prises de décisions éclairées et d’améliorer la mise en œuvre.

Programmes relevant de la compétence fédérale

Plusieurs volets de programmes de garde d’enfants sont directement financés par le gouvernement fédéral. Ce sont les programmes de Garde d’enfants nouveaux arrivants (GENA), les programmes d’aide préscolaire aux Autochtones et d’autres programmes pour la garde d’enfants relevant du cadre d’apprentissage et de garde des jeunes enfants autochtones.

• La question à savoir comment élaborer des principes entourant la rémunération dans les programmes de SEGE autochtones financés par le gouvernement fédéral devrait également être examinée de façon à respecter les principes de l’autodétermination.
• D’autres programmes fédéraux, comme le programme de Garde d’enfants nouveaux arrivants, devraient être solidement financés conformément aux lignes directrices fédérales des grilles salariales pour le personnel qualifié.

Retraite et avantages sociaux 

Structure des régimes de retraite et d’avantages sociaux

Les avantages sociaux sont essentiels au recrutement et à la rétention de la main-d’œuvre des SEGE; pourtant l’accès aux avantages sociaux dans le secteur varie grandement au Canada. Certaines provinces et certains territoires ont instauré des régimes d’avantages sociaux et de retraite dans le cadre des ententes du PPAGJE, mais la plupart des EPE et travailleuses et travailleurs en services de garde ne bénéficient pas de ces mesures de soutien essentielles.

Avant les ententes du PPAGJE, les avantages sociaux étaient généralement du ressort des employeurs individuellement (plutôt que des gouvernements). Le pourcentage d’EPE bénéficiaires d’avantages sociaux ou d’un régime de retraite variait au sein des provinces et territoires et entre eux. Les associations d’éducatrices et d’éducateurs de la petite enfance de la Colombie-Britannique, de l’Alberta, du Manitoba et de l’Île-du-Prince-Édouard et la Coalition ontarienne pour de meilleurs services éducatifs à l’enfance ont tous une tradition d’offrir des régimes d’avantages sociaux auxquels peuvent participer les garderies membres afin d’en faire bénéficier leurs employé-e-s.

Le Manitoba a mis en place un régime d’aide à la retraite en 2020 en offrant du financement pour rembourser les cotisations des garderies aux régimes enregistrés d’épargne retraite des employé-e-s. La Nouvelle-Écosse et l’Île-du-Prince-Édouard introduisent des régimes de retraite pour le personnel des SEGE en 2024. L’Î.-P.-É s’est engagée à offrir un régime de retraite à cotisations déterminées tandis que la Nouvelle-Écosse a commencé à fournir un régime de retraite à prestations déterminées pour les employé-e-s des garderies agréées. Le Manitoba, l’Île-du-Prince-Édouard et la Nouvelle-Écosse ont également des programmes de contribution aux régimes enregistrés d’épargne retraite (REER) pour les responsables de services de garde en milieu familial réglementés.

En outre, la Nouvelle-Écosse a mis en place un régime d’assurance-maladie complémentaire et de soins dentaires pour tous les employé-e-s des garderies agréées. Le territoire du Yukon et l’Île-du-Prince-Édouard fournissent du financement aux garderies pour les régimes d’assurance-maladie complémentaire et de soins dentaires choisis par l’employeur. Et Terre-Neuve-et-Labrador s’est récemment engagée à mettre sur pied un régime d’assurance-maladie complémentaire à l’échelle de la province. Par ailleurs, l’Île-du-Prince-Édouard et la Nouvelle-Écosse accordent des subventions aux responsables de services de garde en milieu familial réglementés qui se procurent leur propre régime d’assurance-maladie complémentaire et de soins dentaires.

Ces quelques provinces et territoires se sont engagés dans leurs ententes du PPAGJE à mettre en œuvre diverses formes de régimes de retraite et d’avantages sociaux, mais la plupart des provinces et territoires ne l’ont pas fait et n’ont pas de tels projets.

Faute de régimes provinciaux et territoriaux de retraite et d’avantages sociaux, l’accès des employé-e-s à un régime de retraite et à des avantages sociaux relève ultimement du bon vouloir ainsi que des capacités opérationnelles et financières de l’employeur. Ce qui crée de l’iniquité dans le secteur et signifie que beaucoup d’éducatrices et d’éducateurs arrivent à la retraite sans avoir accumulé d’économies importantes après des années de travail à petits salaires et sans prestations de retraite.

Les membres de la Table de discussion sur les politiques de SEGE recommandent ce qui suit :  

• Toutes les personnes travaillant dans un service de garde agréé devraient être couvertes par un régime provincial ou territorial de retraite à prestations déterminées
  ○ Les cotisations de l’employeur au régime de retraite devraient être financées par les gouvernements provinciaux et territoriaux
  ○ Une allocation de retraite supplémentaire devrait être versée aux employé-e-s ayant cinq années ou moins de service ouvrant droit à pension qui prennent leur retraite, à l’instar de la subvention pour années de service de l’Île-du-Prince-Édouard.
• Toutes les personnes travaillant dans un service de garde agréé devraient avoir accès à un régime de retraite et d’avantages sociaux dont les cotisations sont établies selon les recommandations d’experts en la matière. S’il n’est pas possible d’obtenir un régime auquel les employé-e-s à temps partiel ou occasionnels peuvent participer, des solutions de rechange, comme des indemnités au lieu de prestations, devraient être envisagées. Les avantages sociaux devraient être concurrentiels par rapport à d’autres secteurs publics.
  ○ Tous les employé-e-s, sans égard à leur âge ou leur état de santé, devraient être couverts par des régimes d’assurance-maladie complémentaire. Les régimes d’assurance-maladie complémentaire ne devraient pas être restreints à un certain âge, notamment dans le contexte où il n’y a pas d’âge de retraite obligatoire.
• Les employeurs ne devraient pas pouvoir se retirer des régimes de retraite et d’avantages sociaux provinciaux à moins de faire la preuve qu’ils participent à des régimes comparables ou meilleurs.
  ○ Lorsque les employé-e-s sont couverts par un régime de retraite et d’avantages sociaux de l’employeur, ils devraient pouvoir décider par vote majoritaire de conserver leur régime existant ou d’adhérer au régime provincial.
  ○ La participation au régime devrait être obligatoire pour tous les employé-e-s qui y sont admissibles.
• Les salaires des tous les employé-e-s admissibles devraient être majorés pour compenser le coût de leurs cotisations au régime.
• Des possibilités d’autres formes d’indemnisation doivent être étudiées pour les responsables de services de garde en milieu familial, dont les options en matière de retraite et d’avantages sociaux sont limitées à cause de leur statut de travailleuse autonome.
  ○ Dans l’intervalle, les responsables de services de garde en milieu familial réglementés et les agences agréées devraient recevoir une subvention pour se procurer leur propre régime d’assurance-maladie complémentaire et pour les aider à défrayer les cotisations à un REER.
• Sensibiliser les employé-e-s et les employeurs des SEGE et approfondir leur compréhension des régimes de retraite et d’avantages sociaux pour les aider à se former une opinion fondée sur le sujet et à prendre des décisions éclairées concernant leurs besoins en matière d’épargne retraite et de soins de santé. 

Remarque : Ces recommandations visent plus précisément l’amélioration des régimes de retraite, d’assurance-maladie complémentaire et de soins dentaires. D’autres avantages sociaux liés à la rémunération, comme les congés de maladie rémunérés, les vacances et l’assurance-invalidité, seront abordés dans de futurs travaux.

Mesures d’évaluation et de reddition de comptes 

Certaines provinces ont commencé à recueillir des données sur les régimes d’avantages sociaux et de retraite en vigueur présentement, mais il n’y a pas de données nationales sur le nombre d’EPE et de travailleuses et travailleurs en services de garde qui y ont accès. Au moment où sont mis œuvre de nouveaux régimes de retraite et d’avantages sociaux ou que l’on maintient en place les anciens, il n’y a pas d’évaluation publique axée sur différents indicateurs, comme les prestations moyennes versées à la retraite et leur incidence sur la rétention et le recrutement.

Les membres de la Table de discussion sur les politiques recommandent aux provinces et aux territoires ce qui suit : 

• Établir des mécanismes de collecte de données pour suivre l’offre de régimes de retraite et d’avantages sociaux et la participation des employé-e-s afin d’évaluer l’adhésion aux régimes et l’efficacité des politiques et des programmes actuels et des nouveaux.

Rôle du gouvernement fédéral

Quelques provinces et territoires ont inclus dans leurs ententes du PPAGJE des engagements liés aux régimes de retraite et d’avantages sociaux, mais jusqu’à maintenant il ne s’agit pas de conditions pour recevoir des fonds fédéraux.

Dans le budget 2024, le gouvernement fédéral a incité les provinces et les territoires à « veiller à ce que les personnes qui travaillent en éducation de la petite enfance et prennent soin des enfants partout au pays reçoivent une rémunération équitable pour le travail important qu’elles accomplissent. Des régimes de retraite robustes devraient notamment être établis ». Ce qui donne à penser qu’une attention plus soutenue aux régimes de retraite et aux avantages sociaux devrait être accordée dans les prochains plans d’action provinciaux et territoriaux.

Les membres de la Table de discussion sur les politiques recommandent ce qui suit au gouvernement fédéral :

• Établir des normes et des lignes directrices nationales pour les régimes de retraite et d’avantages sociaux destinés à la main-d’œuvre des SEGE en collaboration avec les gouvernements provinciaux et territoriaux et les parties prenantes pertinentes. Ces normes devraient définir les exigences minimales en matière d’assurance-maladie complémentaire, de soins dentaires et de régimes de retraite, assurant la constance et la comparabilité dans l’ensemble du pays.
• Exiger que dans leurs prochains plans d’action et ententes liés au PPAGJE, les provinces et territoires s’engagent à mettre en œuvre des régimes de retraite et d’avantages sociaux pour les employé-e-s des SEGE.

Programmes relevant de la compétence fédérale

Les employé-e-s des programmes financés par le gouvernement fédéral, comme le programme de Garde d’enfants nouveaux arrivants et les programmes d’aide préscolaire aux Autochtones qui n’ont pas de permis provinciaux, devraient avoir également accès à des régimes de retraite et d’assurance-maladie complémentaire financés par le gouvernement fédéral.