Sommaire des politiques de main-d’œuvre en date de décembre 2023 dans le cadre du programme pancanadien d’apprentissage et de garde des jeunes enfants (PPAGJE)

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À propos de ce rapport

Ce rapport se veut un résumé thématique des principales politiques de main-d’œuvre en matière de services de garde mises en place par les provinces et les territoires du Canada pour soutenir le développement du programme pancanadien d’apprentissage et de garde des jeunes enfants (PPAGJE).

Il analyse la conjoncture sur le plan des politiques au 31 décembre 2023, environ deux ans et demi après la signature des premiers accords de financement du PPAGJE et il donne un aperçu de toutes les politiques en application. Les politiques et les programmes de financement analysés dans ce document ne sont pas exclusifs aux ententes intervenues dans le cadre du programme pancanadien d’apprentissage et de garde des jeunes enfants. Certaines politiques et certains programmes avaient été mis en œuvre précédemment en vertu d’accords de financement bilatéraux ou ils existaient déjà dans la province ou le territoire. Par contre, le programme de financement pancanadien et les accords conclus représentent une injection de fonds et des orientations politiques d’une telle importance partout au pays qu’ils sont au cœur de notre analyse des tendances et des thèmes découlant des politiques de main-d’œuvre dans le secteur des services de garde au Canada à ce moment-ci. 

Par ailleurs, notre rapport ne porte pas sur la situation au Québec, le Québec ayant conclu un accord asymétrique avec le gouvernement du Canada concernant le volet pancanadien pour l’apprentissage et la garde des jeunes enfants en vertu duquel il mettra en œuvre son propre plan en matière de services éducatifs et de garde l’enfance (SEGE)1.

Aussi, nous n’examinons pas dans le présent rapport le cadre d’apprentissage et de garde des jeunes enfants autochtones. Ce cadre est financé par le gouvernement du Canada à raison de 1,7 milliard de dollars sur dix ans « afin de renforcer les programmes et les services d’apprentissage et de garde des jeunes enfants destinés aux enfants et aux familles autochtones à compter de 2018 à 2019 »2.

La première partie de notre rapport présente un résumé des politiques de main-d’œuvre des provinces et des territoires entourant l’accès aux études postsecondaires, la rémunération, l’apprentissage/perfectionnement professionnel et la modification de règlements. On y dégage des tendances et des thèmes généraux plutôt que de décrire en détail les politiques individuelles de chaque province ou territoire. La deuxième partie du rapport présente une analyse des politiques de main-d’œuvre sous l’angle des aspects manquants, notamment la planification stratégique et la vision à long terme, la collecte de données et les évaluations. En conclusion, nous positionnons ce rapport dans le contexte du projet « Les éducatrices et les éducateurs sont importants : une politique de main-d’œuvre pour des services éducatifs et de garde à l’enfance de qualité » et nous présentons la Table des politiques et les étapes suivantes de recherche.

À propos de ce projet

De plus amples renseignements sur le projet et son équipe sont disponibles içi.

Introduction

Contexte historique

Le projet d’Un enfant Une place : « Les éducatrices et les éducateurs sont importants : une politique de main-d’œuvre pour des services éducatifs et de garde à l’enfance de qualité » est né de l’urgent besoin de remédier aux causes fondamentales de la crise de recrutement et de rétention de la main-d’œuvre du secteur des services de garde au Canada au moment de la mise en œuvre du programme pancanadien d’apprentissage et de garde des jeunes enfants (PPAGJE). Le rôle important de la main-d’œuvre des services de garde au chapitre de la qualité des services et de l’accès aux services a été reconnu, de même que l’importance des mesures gouvernementales pour améliorer les conditions de travail souvent médiocres dans le secteur et les faibles salaires qui y sont consentis et que l’on dénonçait dès le rapport de 1986 du Groupe de travail fédéral sur la garde des enfants au Canada3. Depuis, le gouvernement fédéral n’a pas fait preuve de beaucoup de leadership pour soutenir la main-d’œuvre du secteur des services de garde, mais quelques initiatives notables ont quand même joué un rôle critique et inspirant pour étayer les connaissances et les réalisations dans le domaine et éclairer l’actuel projet.

De 2003 à 2013, le Conseil sectoriel des ressources humaines des services de garde à l’enfance (CSRHSGE), subventionné par Ressources humaines et Développement des compétences Canada (devenu Emploi et Développement social Canada) dans le cadre du Programme des conseils sectoriels, était l’entité pancanadienne dédiée à l’étude des enjeux de ressources humaines dans le secteur des SEGE au Canada4. L’Association canadienne pour la promotion des services de garde l’enfance, devenue Un enfant Une place, était une des quatre organisations fondatrices du Conseil sectoriel5. Les activités du CSRHSGE étaient axées sur la culture du savoir, la production d’outils et l’exercice du leadership, le tout afin de mettre de l’avant les enjeux de ressources humaines et d’en faire l’objet de politiques publiques. 

La création du Conseil sectoriel faisait suite à une recommandation d’une étude unique en son genre intitulée « Le secteur des services de garde à l’enfance :  de la reconnaissance à la rémunération de sa main-d’œuvre (1998), qui définissait et analysait les structures influençant la qualité et l’environnement de travail des personnes œuvrant en services de garde au Canada6. La création d’un comité de direction formé de 34 membres pour la réalisation de cette étude sectorielle a également jeté les bases d’une stratégie de collaboration inclusive pour se pencher sur les problèmes et les politiques de main-d’œuvre dans le secteur7. Pris ensemble, l’étude sectorielle initiale et les travaux subséquents sur une période de dix ans du Conseil sectoriel ont permis de définir la main-d’œuvre des SEGE en tant que secteur distinct au sein du marché du travail, mettant en relief la nécessité d’élaborer des politiques propres à cette main-d’œuvre. 

Au-delà du grand nombre de recherches, de stratégies et d’outils qui influencent encore aujourd’hui les politiques et les revendications dont il a été le précurseur, le Conseil sectoriel a joué un rôle déterminant pour fixer l’attention des gouvernements provinciaux et territoriaux sur les enjeux de main-d’œuvre dans le secteur des services de garde. C’est ainsi qu’ont été lancées diverses initiatives provinciales et territoriales portant sur des aspects fondamentaux reliés aux ressources humaines, comme les salaires, la formation du personnel, le perfectionnement professionnel et le recrutement de la main-d’œuvre8. Dans leurs champs de compétence, les provinces et les territoires ont mis en œuvre une gamme diversifiée de politiques et de mesures pour inciter à faire carrière en éducation de la petite enfance et pour améliorer, par la professionnalisation du métier, la qualité des services. 

Le CSRHSGE fut dissous en 2013, le gouvernement fédéral mettant fin au financement de base que lui versait le ministère des Ressources humaines et du Développement des compétences. Il y eut dès lors un vide important sur le plan des suivis, de l’avancement des connaissances et de l’adhésion à une vision commune pour la main-d’œuvre des SEGE au Canada.

À l’élection du gouvernement libéral en 2015, le premier ministre Justin Trudeau s’est engagé à ce que le gouvernement fédéral joue de nouveau un rôle au chapitre des services de garde au pays.

Au moyen d’accords bilatéraux, le gouvernement fédéral a transféré 1,2 milliard de dollars aux provinces et territoires afin d’améliorer la qualité, l’accès et l’abordabilité des services de garde agréés conformément au Cadre multilatéral de l’apprentissage et de la garde des jeunes enfants9. Dans le Cadre multilatéral, « [le] nombre et [la] proportion de fournisseurs [de services de garde] titulaires d’une certification en éducation de la petite enfance (ÉPE) ou participant à de la formation ou à du perfectionnement professionnel » étaient définis comme un indicateur de qualité élevée. Cela étant, en vertu de leurs accords bilatéraux respectifs, beaucoup de provinces et de territoires ont adopté de nouvelles politiques afin de se doter d’une main-d’œuvre en services de garde de plus en plus qualifiée10. Ces politiques mises en œuvre dans le cadre des accords bilatéraux incluaient, notamment, des programmes de bourses améliorés, du financement accru pour le perfectionnement professionnel et de nouveaux modèles de formation en milieu de travail. 

En juin 2019, le gouvernement a mis sur pied un Groupe d’experts sur l’apprentissage et la garde des jeunes enfants, dont le mandat de dix-huit mois a pris fin en 2020. Composé de quatorze membres, notamment des leaders dans le milieu, des praticiennes et praticiens, des représentantes et représentants autochtones et des spécialistes, le Groupe d’experts avait pour tâche de déterminer des domaines d’action prioritaires et des approches novatrices pour étayer et éclairer une stratégie de collecte de données et de recherche sur l’apprentissage et la garde des jeunes enfants. Le Groupe d’experts, dont faisait partie Morna Ballantyne, directrice générale d’Un enfant Une place, avait comme priorité de premier plan de trouver des solutions aux problèmes de main-d’œuvre dans le secteur des services de garde. En 2020, dans son énoncé économique de l’automne, la ministre des Finances Chrystia Freeland annonçait la création du Secrétariat fédéral responsable de l’apprentissage et la garde des jeunes enfants. Relevant du ministère de l’Emploi et de Développement social, le Secrétariat, outre son mandat de surveillance du nouveau PPAGJE, finance et supervise la collecte de données et les projets de recherche dans le domaine.11

En s’appuyant sur l’héritage du CSRHSGE et sur les travaux récents du Groupe d’experts sur l’apprentissage et la garde des jeunes enfants et ceux du Secrétariat fédéral responsable de l’AGJE, et en reconnaissance du rôle de leadership d’Un enfant Une place dans le mouvement de défense des services de garde au Canada, le projet « Les éducatrices/éducateurs sont importants » aspire à poursuivre la mission critique d’unir diverses perspectives de façon systématique et collaborative. Nous voulons porter notre attention sur les problèmes de main-d’œuvre dans le contexte de la planification à long terme du PPAGJE et de l’élaboration de politiques.

Système/programme pancanadien d’AGJE

Les investissements du gouvernement fédéral en services de garde ont augmenté considérablement suivant l’annonce dans le budget de 2021 du nouveau système/programme pancanadien d’AGJE et des places au tarif de 10 $ par jour. En vertu des nouvelles « ententes pancanadiennes », 27 milliards de dollars en fonds fédéraux sur cinq ans seraient alloués aux provinces et territoires pour atteindre des objectifs reliés à l’abordabilité, l’accessibilité, l’inclusion et la qualité des services de garde. Combinés à d’autres investissements, incluant les programmes d’apprentissage et de garde des jeunes enfants autochtones, les investissements fédéraux totalisaient 30 milliards de dollars sur cinq ans et étaient assortis d’une promesse de financement soutenu d’au moins 9,2 milliards par année.12

Pendant que se négociaient entre le gouvernement fédéral et les provinces et territoires des ententes pancanadiennes, des accords distincts ponctuels en matière de main-d’œuvre ont été conclus avec chaque province et chaque territoire. Ces accords reconnaissaient la nécessité de mettre en œuvre des mesures immédiates pour régler les problèmes de main-d’œuvre en services de garde, notamment dans la foulée de la pandémie de COVID-19. Les fonds transférés dans le cadre de ces « accords de main-d’œuvre » ont été utilisés par la plupart des provinces et territoires pour financer des initiatives à court terme. Par exemple, en Alberta, ils ont servi à verser une prime ponctuelle aux éducatrices et éducateurs. En Ontario, ils ont été versés aux gestionnaires des systèmes de services municipaux, à qui l’on a dit de ne pas les affecter à des initiatives salariales. Les municipalités en Ontario ont plutôt utilisé cet argent pour financer du perfectionnement professionnel, soit des ateliers ou des infrastructures (comme l’achat de tablettes pour les garderies) et pour couvrir les droits de scolarité des programmes d’EPE offerts dans les collèges publics.13 

Les défenseurs des services de garde se sont réjouis de l’annonce du PPAGJE dans le budget fédéral 2021 et de la perspective d’en arriver à un système véritablement universel et public de services de garde abordables et accessibles et soutenus à la fois par le gouvernement fédéral et les provinces et territoires. Par ailleurs, le budget 2021 reconnaissait le rôle déterminant de la main-d’œuvre des services de garde dans le développement du système: « Avec des partenaires provinciaux et territoriaux, le gouvernement s’efforcera de faire en sorte que les éducateurs de la petite enfance sont au cœur du système en valorisant leur travail et en leur offrant les possibilités de formation et de perfectionnement nécessaires pour soutenir leur croissance et la croissance d’un système de garde d’enfants de qualité ».14 

Le gouvernement fédéral s’est lancé dans des négociations avec les provinces et les territoires entourant les paramètres des ententes. Les défenseurs des services de garde savaient qu’il faudrait soutenir adéquatement et rémunérer suffisamment la main-d’œuvre des services de garde pour assurer le succès du PPAGJE. Des coalitions de défenseurs des services de garde et des associations d’EPE ont exercé des pressions pour que leurs provinces et territoires concluent rapidement des ententes et qu’on y intègre des engagements importants en matière de main-d’œuvre.15 

Les aménagements superficiels, les bonifications salariales minimes et les quelques jours de perfectionnement professionnel accordés ici et là au cours des dernières décennies s’étaient avérés inefficaces pour endiguer la crise de recrutement et de rétention des EPE. Partout au Canada, on appelait à des changements systémiques. On réclamait des stratégies de main-d’œuvre globales financées par les fonds publics comporant une rémunération équitable (ou juste), des grilles salariales, des régimes d’avantages sociaux et de bonnes conditions de travail. Des associations professionnelles d’EPE et des groupes de défense des services de garde dans plusieurs provinces publièrent des feuilles de route proposant des parcours à suivre pour bâtir un système universel d’AGJE. Ces organismes proposaient tous des grilles salariales et des normes de travail décent, notamment des régimes d’avantages sociaux et du temps rémunéré pour la planification des programmes éducatifs et la participation à des activités de perfectionnement/apprentissage professionnel. 

On a commencé à signer de nouveaux accords de financement bilatéraux à l’été 2021. Manifestement, le gouvernement fédéral a évité d’être prescriptif en ce qui concerne les pratiques de travail et les salaires (contrairement à son approche pour les frais de garde). Par conséquent, les engagements en matière de main-d’œuvre varient grandement selon l’appétit des gouvernementaux provinciaux et territoriaux pour des changements de politiques. Bon nombre des politiques et des programmes de main-d’œuvre déjà existants, dont certains avaient été élaborés sous le couvert du Cadre multilatéral et d’autres en vertu d’un financement ponctuel pour la main-d’œuvre, ont été élargis et intégrés aux ententes pancanadiennes. 

Les programmes et les engagements des ententes pancanadiennes sur l’AGJE en matière de main-d’œuvre se répartissent généralement dans les catégories suivantes : 

Accès aux études postsecondaires

Programmes de bourses d’études

La plupart des provinces et territoires ont depuis quelques années des programmes d’aide financière pour des études postsecondaires en éducation de la petite enfance. La mesure repose sur l’idée qu’en réduisant au départ les obstacles financiers, on favorisera l’inscription à ces programmes d’études. L’aide financière pour les études postsecondaires va de l’achat de manuels scolaires et de bourses d’études ciblées à la pleine gratuité scolaire. Les programmes ont tous pour objet de réduire le coût d’études en EPE et différentes mesures visent des résultats en particulier. 

En C.-B., en Saskatchewan, au Manitoba, au Nouveau-Brunswick, en Nouvelle-Écosse et à Terre-Neuve-et-Labrador, les droits de scolarité sont remboursés lorsqu’un critère précis est respecté. À titre d’exemple, au Manitoba, les droits de scolarité sont remboursés lorsque les EPE s’engagent à travailler deux ans dans le secteur après l’obtention de leur diplôme. En C.-B., l’Early Childhood Educators of BC gère le programme de bourses de la province et attribue des bourses d’études aux étudiant-e-s une fois leur formation ou leurs stages terminés.16 La Saskatchewan rembourse jusqu’à 500 $ en droits de scolarité et manuels scolaires une fois le programme terminé. Ces programmes d’aide financière visent la rétention des éducatrices et éducateurs dans le secteur et à éviter que la formation en EPE soit simplement une étape menant à un autre parcours professionnel, notamment un travail dans le réseau d’éducation publique. Le financement fédéral ponctuel de la main-d’œuvre a été utilisé en Ontario par certains gestionnaires des services municipaux regroupés (municipalités) pour permettre à des collèges publics d’offrir gratuitement des programmes accélérés et réguliers en EPE aux étudiant-e-s de la province. Ces programmes étaient offerts gratuitement dès le départ et n’étaient pas assujettis à l’obligation pour les personnes de travailler dans le secteur une fois la formation terminée.

Bourses d’études ciblées 

On a également utilisé les programmes de bourses d’études comme levier stratégique afin d’inciter certaines populations à s’inscrire aux programmes d’études en EPE, généralement des populations faisant face à des obstacles financiers démesurés. En Nouvelle-Écosse, on offre des bourses financières culturelles aux Néo-Écossais et Néo-Écossaises d’origine Mi’kmaq ou autochtone, d’ascendance noire ou africaine, aux Acadiennes et Acadiens, aux francophones et aux nouveaux arrivants désireux de faire carrière en éducation à la petite enfance et qui suivent leur formation dans un des établissements reconnus de la Nouvelle-Écosse.17 Le Programme de formation complémentaire en EPE de l’Ontario priorise l’attribution de fonds aux francophones, membres des Premières Nations, Inuits, Métis et aux personnes travaillant avec l’approbation du directeur.18 

La plupart des provinces ont des programmes pour inciter au moyen d’aide financière les personnes qui travaillent déjà dans le secteur à parfaire leurs compétences : C.-B., Alberta, Saskatchewan, Manitoba, Ontario, Nouveau-Brunswick, Nouvelle-Écosse et Terre-Neuve-et-Labrador. Dans les Territoires du Nord-Ouest, l’admissibilité aux bourses d’études vient d’être élargie pour inclure les étudiant-e-s à temps partiel de manière à cibler les personnes qui travaillent déjà dans le secteur.19 La logique est la suivante : 1) les personnes qui travaillent déjà en services de garde savent d’emblée qu’elles aiment le travail et sont donc plus susceptibles d’y demeurer à long terme – c’est plus profitable que de recruter des personnes sans expérience; et 2) l’amélioration des compétences du personnel aura pour effet d’accroître la qualité des programmes dans leur ensemble.

Dans certains cas, ces mesures de soutien vont au-delà du remboursement des droits de scolarité pour compenser les faibles salaires et d’autres dépenses des employeurs et des employé-e-s associées à la formation. En C.-B., Alberta et Ontario, les employé-e-s peuvent demander des fonds additionnels pour couvrir leur perte de salaire et leurs frais de déplacement pendant qu’ils suivent une formation complémentaire.20 Au Manitoba et en Saskatchewan, la garderie demande du financement pour compenser l’absence des employé-e-s en formation et continuer de leur verser leur salaire normal. Au Manitoba, une garderie ou un service de garde en milieu familial agréé peut demander une subvention pour le remplacement d’un membre du personnel et recevoir la somme que lui coûte le remplacement pendant que l’aide aux services à l’enfance participe à une formation approuvée en EPE en milieu de travail.21 La Saskatchewan vient de se doter d’un programme similaire dans le cadre du PPAGJE : les garderies peuvent recevoir jusqu’à 1 500 dollars par mois par éducatrice/éducateur pour couvrir les coûts d’un remplacement pendant que la personne poursuit sa formation pour un diplôme en EPE de niveau I, II ou III tout en recevant son salaire habituel.22

Expansion des programmes d’éducation postsecondaire

Afin de satisfaire la demande accrue de services de garde et de gérer le nombre croissant de places offertes, on a augmenté la capacité d’accueil et multiplié les modèles de prestation de programmes d’études postsecondaires en EPE. Le Yukon, les Territoires du Nord-Ouest, la C.-B. (financement provincial), l’Alberta, la Saskatchewan, le Manitoba, la Nouvelle-Écosse et Terre-Neuve-et-Labrador ont annoncé l’augmentation des programmes d’études postsecondaires en EPE. 

En outre, des fonds provenant du PPAGJE sont utilisés pour créer et mettre en œuvre de nouveaux modèles de prestation ainsi que des programmes d’études accélérés. Ces nouveaux modèles de prestation comprennent des programmes d’études accélérées et des stages pour les personnes au Nouveau-Brunswick, en Nouvelle-Écosse, à l’Île-du-Prince-Édouard et à Terre-Neuve-et-Labrador qui travaillent déjà en services de garde. 

Des provinces et des territoires ont également augmenté la capacité d’accueil à des programmes de niveau “entrée” offerts gratuitement : L’Alberta a augmenté de 4 000 à 10 000 participant-e-s par année l’accueil à une formation d’orientation gratuite en services de garde. Le Yukon a commencé à offrir une nouvelle formation gratuite sur le « développement de la petite enfance » qui sera donnée à six reprises durant l’année; les participant-e-s obtiendront un certificat en EPE de niveau 1. Des cours d’introduction en EPE offerts sur le Web ou dans le cadre d’un programme à double reconnaissance de crédit visant les élèves du secondaire ont également été lancés ou étendus en C.-B., en Ontario, au Nouveau-Brunswick et en Nouvelle-Écosse. De nouveaux modèles de prestation, comme des programmes offerts en ligne ou en mode hybride, ont également été créés dans de nombreuses provinces pour accroître l’accès.  

Rémunération

Grilles salariales

Avant les ententes pancanadiennes, très peu de provinces et de territoires avaient des grilles salariales provinciales ou territoriales pour le personnel des garderies agréées. Par grille salariale, on entend une structure qui fixe les salaires et les niveaux de paie des éducatrices/éducateurs, habituellement en fonction de critères comme les titres de compétence et les années de service.23 Les grilles salariales provinciales et territoriales existantes en EPE varient en ce qui a trait au niveau de financement public qui leur est alloué, à leur structure et à d’autres aspects de leur mise en œuvre. 

Les subventions salariales, d’une forme ou d’une autre, sont le mécanisme de prédilection utilisé par les gouvernements provinciaux et territoriaux pour augmenter le salaire des EPE. Avant le PPAGJE, les Territoires du Nord-Ouest, la C.-B., l’Alberta, l’Ontario, le Nouveau-Brunswick, la Nouvelle-Écosse et Terre-Neuve-et-Labrador avaient tous une forme quelconque de subventions salariales financées par des fonds publics. Il s’agissait habituellement de quelques dollars de l’heure payés en surplus du salaire de base que versait l’employeur aux éducatrices/éducateurs. En 2020, en dehors du Québec, seule l’Île-du-Prince-Édouard était dotée d’une grille salariale provinciale assez répandue – elle était obligatoire dans les centres de la petite enfance désignés comme tels par la Province.

La plupart des provinces et territoires se sont engagés à mettre en place une grille salariale en vertu des accords de financement conclus avec le gouvernement du Canada et tous ont reconnu d’une certaine manière que les salaires actuels des EPE étaient insuffisants. Mais les solutions retenues varient d’une grille salariale entièrement subventionnée par le gouvernement à un supplément d’un ou de deux dollars. En décembre 2023, le Manitoba, le Nouveau-Brunswick, la Nouvelle-Écosse, l’Île-du-Prince-Édouard et Terre-Neuve-et-Labrador avaient tous mis en place une forme quelconque de grille salariale pour les EPE. Dans certaines provinces, la grille salariale établit un salaire minimum, mais les employeurs peuvent payer davantage. Ailleurs, la grille salariale provinciale détermine des taux de salaire précis. De plus, la quantité de fonds publics alloués aux grilles salariales varie. Au Nouveau-Brunswick, le montant alloué au salaire minimum par niveau n’est pas entièrement subventionné; la grille salariale établit la partie que financera le gouvernement. Le Manitoba a mis en place une grille salariale, mais elle n’est pas obligatoire. Elle contient deux taux de rémunération par classe d’employé-e-s : un « point de départ » et une « rémunération cible », mais il n’y a pas de taux de rémunération intermédiaires entre les deux.  

Le Yukon, les Territoires du Nord-Ouest, le Nunavut, la Colombie-Britannique et la Saskatchewan se sont engagés à adopter des grilles salariales avant 2025-2026 et elles sont à différentes étapes d’élaboration. L’Alberta et l’Ontario sont les deux seules provinces à ne pas s’être engagés à mettre en place de grille salariale. L’Alberta conserve quant à elle ses programmes de subvention salariale. L’Ontario a établi un nouveau plancher salarial et verse un supplément d’un dollar de plus aux personnes gagnant moins de 25 $/h; et le seuil supérieur d’admissibilité augmente annuellement. 

Depuis la signature des ententes du PPAGJE, les salaires des EPE dans toutes les provinces et tous les territoires ont augmenté en raison soit d’améliorations aux programmes de subvention salariale soit de la mise en place de grilles salariales. Et quelques provinces ont aussi rajusté à la hausse ces grilles ou les subventions salariales depuis leur mise en œuvre initiale. Par exemple, la Nouvelle-Écosse a augmenté les rajustements et intégré des hausses annuelles aux grilles existantes afin de compenser les cotisations que doivent verser les employé-e-s au nouveau régime de retraite à prestations déterminées sectoriel annoncé en décembre 2023.24 Le plancher salarial établi initialement en Ontario était jugé insuffisant. En novembre 2023, le gouvernement l’a donc augmenté à 23,86 $/h par rapport à 20 $/h prévu en 2024 de manière à l’harmoniser de plus près aux salaires des EPE qui travaillent pour les conseils scolaires.25 L’Île-du-Prince-Édouard, dont les centres de la petite enfance désignés étaient dotés d’une grille salariale avant la conclusion de l’entente pancanadienne, a accordé trois augmentations de salaire depuis la signature de l’entente en juillet 2021 jusqu’à décembre 2023. Il s’agit aussi de la seule province à inclure du temps de préparation rémunéré dans le financement de sa grille salariale, un facteur lié à la qualité de l’environnement de travail que mentionnent les feuilles de route de nombreux organismes provinciaux de défense des services de garde.26

Avantages sociaux

Les salaires ne sont qu’un aspect de la rémunération. Il est reconnu que les avantages sociaux ont de l’importance au chapitre de la rémunération et de la rétention des EPE. Les avantages sociaux incluent sans s’y limiter les congés de maladie rémunérés, les congés personnels rémunérés, les prestations de maternité et parentales supplémentaires, l’assurance maladie et dentaire complémentaire, les régimes de retraite et les réductions consenties pour les frais de garde.27 Avant les ententes pancanadiennes, les avantages sociaux relevaient généralement des employeurs individuels (plutôt que des gouvernements). Ainsi, le pourcentage d’EPE bénéficiant d’avantages sociaux et de régimes de retraite varie à l’intérieur des provinces et des territoires et d’une province/territoire à l’autre. Les associations provinciales d’EPE en C.-B., en Alberta, au Manitoba et à l’Île-du-Prince-Édouard ainsi que la Coalition ontarienne pour de meilleurs services éducatifs à l’enfance offrent depuis longtemps des régimes d’avantages sociaux à leurs membres ainsi qu’à leur personnel. 

La Manitoba Child Care Association administre depuis longtemps un régime de retraite pour ses membres. En 2010, le gouvernement du Manitoba a instauré des régimes enregistrés de retraite et de prestations d’aide à la retraite pour la main-d’œuvre des services de garde. Ces mesures incluaient des contributions de contrepartie à un régime enregistré de retraite pour le personnel travaillant à temps plein et à temps partiel en garderie et prématernelle agréée à but non lucratif; des contributions de contrepartie aux régimes enregistrés d’épargne-retraite (REER) des employé-e-s de garderie et des responsables de services de garde en milieu familial agréés; et une prestation de retraite pour services à long terme pour le personnel des garderies ou les responsables de services de garde en milieu familial correspondant aux critères d’admissibilité.28

Seuls le Yukon et la Nouvelle-Écosse se sont engagés en vertu des ententes pancanadiennes à fournir une assurance maladie complémentaire aux personnes œuvrant dans le secteur des SEGE. La Nouvelle-Écosse a annoncé, quant à elle, que les employeurs commenceront à participer, à compter de mai 2024, à un régime d’assurances collectives administré par la Health Association Nova Scotia. Et ils y seront tous inscrits à la fin de 2024.29 Le Yukon n’a pas créé son propre régime d’assurances collectives; il fournit plutôt aux employeurs une compensation pouvant atteindre 8 % de leur masse salariale pour offrir un régime d’avantages sociaux fournis par une société d’assurance canadienne de leur choix.30

L’Île-du-Prince-Édouard et la Nouvelle-Écosse ont également annoncé des régimes de retraite pour le personnel du secteur des SEGE, les deux prévoyant une participation dès 2024. À l’Île-du-Prince-Édouard, le régime de retraite à prestations déterminées pour l’ensemble du secteur sera créé et administré par l’Early Childhood Development Association of PEI et offert aux employé-e-s des centres de la petite enfance désignés.31 En Nouvelle-Écosse, les employé-e-s de garderies agréées participeront tous au régime de retraite à prestations déterminées offert par les Colleges of Applied Arts and Technology (CAAT). La Province couvrira entièrement la part des cotisations de l’employeur au régime.32 Aussi, la grille salariale des EPE en Nouvelle-Écosse augmentera à compter d’avril 2024 afin de compenser la part des cotisations des employé-e-s au régime. Les responsables d’un service de garde en milieu familial agréé recevront une subvention pour se procurer leur propre assurance maladie complémentaire et contribuer à un régime enregistré d’épargne-retraite (REER).

Apprentissage/perfectionnement professionnel

Au-delà du rehaussement des titres de compétence, l’importance de l’apprentissage professionnel continu est reconnue pour renforcer le sentiment d’engagement et d’identité des EPE et améliorer la qualité de l’environnement d’apprentissage.33 Les études canadiennes et internationales ont démontré que pour être efficace le perfectionnement professionnel des EPE doit se faire sur une base continue, être réfléchi et stimuler les relations avec d’autres éducatrices et éducateurs et la communauté plutôt que de prendre la forme d’ateliers et de cours uniques offerts en vase clos.34

Dans certaines provinces, les EPE doivent obligatoirement participer à des activités de perfectionnement professionnel pour conserver leur droit d’exercice; c’est notamment le cas en C.-B., en Ontario, en Nouvelle-Écosse, à l’Île-du-Prince-Édouard et à Terre-Neuve-et-Labrador. Dans la plupart des provinces, les associations professionnelles d’EPE sont chargées d’offrir le perfectionnement professionnel aux EPE, souvent en collaboration avec la Fédération canadienne des services de garde à l’enfance, des centres de ressources locaux, et des professionnels indépendants et des entreprises œuvrant dans le domaine. 

Les provinces et territoires avaient tous des politiques ou des programmes de financement pour soutenir l’accès au perfectionnement professionnel des EPE avant la mise en œuvre du PPAGJE. Le perfectionnement professionnel occupait une place prépondérante dans les accords bilatéraux et le programme fédéral de financement ponctuel de la main-d’œuvre en 2021-2022. Le perfectionnement professionnel a de nouveau été retenu comme priorité dans les ententes pancanadiennes, ce qui s’est généralement traduit par des fonds accrus alloués aux initiatives de perfectionnement professionnel existantes (souvent des initiatives lancées dans le cadre des accords bilatéraux) ou par un plus grand nombre d’activités de perfectionnement professionnel dans divers domaines, notamment la réconciliation avec les Premières Nations et le jeu à l’extérieur. Les ententes contiennent toutes une disposition pour augmenter les dépenses en perfectionnement professionnel au moins proportionnellement à l’augmentation des places en services de garde.35 

Apprentissage professionnel à l’échelle de la garderie

Les politiques d’apprentissage professionnel peuvent viser la garderie ou le service de garde ou être élaborées à l’échelle de la province ou du territoire et s’adresser à des EPE en particulier. Ainsi les garderies en Alberta et en Saskatchewan peuvent utiliser les subventions de perfectionnement professionnel pour fournir à leur personnel des activités de perfectionnement ou s’en servir pour compenser l’absence du travail d’une EPE inscrite à une formation. À titre d’exemple, les garderies et services de garde en milieu familial agréés en Alberta peuvent recevoir du financement pour permettre à leurs EPE admissibles de participer à des colloques/congrès et des ateliers approuvés, et les EPE obtiennent jusqu’à 500 $ pour participer à ces évènements. En Alberta, il existe aussi une subvention permettant de compenser en partie les EPE et les garderies pour le temps consacré à des cours de niveau postsecondaire ou à des activités de perfectionnement professionnel.

Du côté de l’offre, beaucoup de provinces ont utilisé le financement du PPAGJE pour créer de nouveaux cours et augmenter la capacité d’accueil d’EPE aux cours existants. L’élaboration des contenus de perfectionnement professionnel et l’animation des activités sont confiées en sous-traitance à des organismes locaux ou le financement est consenti aux associations provinciales d’EPE qui se chargent de coordonner l’offre d’ateliers en fonction des priorités du secteur. 

Des provinces et territoires assument également un rôle de coordination et font le pont entre les EPE et les programmes de perfectionnement professionnel offerts en ligne ou en personne. À titre d’exemple, dans le cadre de son entente pancanadienne, le Yukon a financé la création d’un réseau de cours, de ressources et d’activités en ligne pour les éducatrices et éducateurs à la petite enfance. Le Manitoba a également créé un portail sur le Web qui fournit l’accès en ligne et gratuitement à un guide sur le développement de la petite enfance.

La Colombie-Britannique a pris une approche plutôt unique : elle subventionne des programmes communautaires de perfectionnement professionnel, notamment Peer Mentoring, First Nations Pedagogies Network et Early Years Pedagogical Network, pour la coordination d’un réseau provincial de 50 pédagogues au service des EPE dans différentes collectivités de la Colombie-Britannique.36

Facteurs structurels et réglementaires : conditions de travail

Les conditions de travail des éducatrices et éducateurs sont au cœur du discours sur la main-d’œuvre des services de garde et elles sont étroitement tributaires des cadres législatifs et réglementaires qui régissent les services de garde agréés dans les provinces et territoires.

La législation définit les lois et les dispositions générales régissant les services de garde dans chaque province et chaque territoire. À la législation s’ajoute la réglementation qui définit des règles encadrant les activités quotidiennes des services de garde, incluant les exigences reliées au personnel. Dans ce cadre réglementaire, les provinces et les territoires définissent des normes, incluant le nombre d’éducatrices/éducateurs par rapport au nombre d’enfants (ratio), les titres de compétence des employé-e-s exigés tant individuellement qu’à l’échelle du programme, les titres de compétence exigés du personnel de gestion et de supervision, les rôles du personnel, les exigences liées à l’installation, les obligations en matière de perfectionnement professionnel continu, etc.

Ces règles et lignes directrices déterminent plusieurs aspects de l’environnement de travail au sein duquel les EPE exercent leur profession.37 Les responsabilités des EPE incluent entre autres choses assurer aux enfants un environnement sûr et sécuritaire, observer les enfants et répondre à leurs besoins, créer et mettre en œuvre un programme éducatif et maintenir des communications efficaces avec les familles. Par conséquent, les lois et les règlements jouent un rôle déterminant dans la création d’un environnement de travail de qualité – ce qui est jugé essentiel par les EPE pour assurer leur bien-être et leur engagement professionnel.38

Les conditions de travail, tout comme les salaires et les avantages sociaux, influencent profondément le taux de satisfaction envers leur emploi des EPE et leur décision de poursuivre dans le domaine ou d’abandonner la profession.39 Par exemple, il a été démontré qu’un ratio éducatrices-enfants plus élevé (c’est-à-dire un nombre moindre d’enfants par éducatrice) réduisait le stress des EPE et améliorait leur expérience de travail, car « elles pouvaient accorder plus d’attention aux divers aspects du développement de l’enfant et avoir des interactions plus bienveillantes et significatives avec les enfants ».40 De plus, le fait d’avoir un plus grand nombre d’éducatrices/éducateurs affectés à un groupe d’enfants augmente les possibilités de supervision, de consultation et de collaboration et ainsi a pour effet d’améliorer la qualité des soins.41

Malgré le rôle crucial que jouent les conditions de travail, les initiatives axées sur l’amélioration des conditions de travail qui ont une incidence sur le recrutement et la rétention du personnel sont bien peu nombreuses. Les lois provinciales et territoriales qui régissent les services de garde agréés sont révisées périodiquement. Cependant, dans le cadre du PPAGJE, aucune province ni aucun territoire ne s’est engagé à modifier la législation ou la réglementation pour améliorer les ratios éducatrices-enfants ou réduire la taille des groupes. La modification des règlements est une responsabilité qui revient clairement aux provinces et aux territoires. Ainsi une province ou un territoire pourrait modifier en profondeur sa réglementation (p. ex., accroître le niveau de qualification des EPE, réduire les ratios) indépendamment des ententes du PPAGJE, mais cela ne s’est pas produit au cours des deux dernières années. 

Depuis la signature des accords du PPAGJE en 2021-2022, seuls le Yukon et l’Î. -P.-É. ont amorcé une démarche visant à modifier le règlement et changer les conditions de travail des EPE. Au Yukon, l’examen de la Loi sur la garde des enfants a été lancé en novembre 2023 et en est à sa phase initiale de consultation.42 À l’Île-du-Prince-Édouard, les modifications proposées incluent : une redéfinition des titres des EPE afin de réserver le titre « éducatrice/éducateur à la petite enfance » aux seules personnes titulaires d’un diplôme de deux ans; la révision du nombre de poupons accueillis dans un même service de garde; et l’application des normes actualisées aux espaces physiques.43 

Le Manitoba s’est également engagé à revoir les niveaux de certification, ce qui pourrait entraîner des modifications au chapitre des ratios éducatrices-enfants, des rôles du personnel et des exigences de qualification du personnel en fonction des groupes d’âge. Mais, la Province est à la recherche d’un consultant externe pour effectuer ce travail.44 À noter que les Territoires du Nord-Ouest et le Nunavut, qui n’ont pas encore de processus de certification des EPE, se sont également engagés à mettre en place une structure de certification soutenue par une législation dans le cadre des ententes conclues, mais ils en sont encore aux étapes de la planification. 

La modification des règlements est un exercice complexe et la mise en œuvre de la plupart des changements suggérés par les EPE ou dans des études sur les pratiques exemplaires passe par l’augmentation du nombre d’EPE, notamment du nombre d’EPE plus qualifiées. Et nous voici face à une impasse : il est vrai qu’améliorer les conditions de travail en modifiant les règlements pourrait favoriser la rétention des EPE, mais de tels changements requièrent souvent une grande réserve d’EPE qualifiés.

De plus, les modifications de règlements doivent être soutenues par un financement suffisant et par des politiques qui en assurent la mise en œuvre. À titre d’exemple, bien que les provinces et territoires prescrivent tous un nombre précis d’éducatrices/éducateurs qualifiés au sein de leurs services de garde agréés, à cause du manque chronique de personnel, on a souvent recours à « l’approbation du directeur » pour déroger de la règle et fonctionner avec moins d’employés, voire avec aucun employé possédant de titres de compétence en éducation de la petite enfance. Cette situation illustre bien la nécessité d’avoir une stratégie de main-d’œuvre globale de pair avec les modifications de règlements, quelles qu’elles soient. 

Même si la conversation entourant la main-d’œuvre en services de garde porte principalement sur la rémunération, il est essentiel de reconnaître le rôle déterminant des conditions de travail sur le plan de l’expérience professionnelle des éducatrices/éducateurs et ultimement de la qualité de l’apprentissage et de la garde des jeunes enfants. Le peu d’attention que l’on accorde à cet aspect est significatif, et ce, même dans l’examen périodique des lois provinciales et territoriales. S’attarder au processus de modification des règlements et à sa complexité est essentiel pour faire en sorte que les conditions de travail reçoivent l’attention et les améliorations qu’elles méritent, ce qui ultimement contribuera au bien-être des EPE et à la qualité des services de garde.

Que manque-t-il?

Planification stratégique et vision à long terme

Les accords du PPAGJE ont un objectif global clair, soit de rendre les services de garde accessibles à tous en réduisant les tarifs demandés et en multipliant le nombre de services de garde. Toutefois, l’avenir envisagé en matière de services de garde demeure moins bien défini.

Les ententes pancanadiennes sur l’AGJE décrivent clairement le problème auquel font face les parents : les services de garde leur coûtent trop cher et ils ont du mal à en trouver. Et ces ententes proposent des solutions tout aussi claires : réduire les tarifs à dix dollars par jour et accroître l’accès aux services de garde dans tout le pays. Globalement, c’est simple : il faut du financement public pour permettre à tous ceux et celles qui le désirent d’avoir une place dans un service de garde agréé à un coût raisonnable. C’est populaire comme idée, car beaucoup de familles ont du mal à trouver un service de garde abordable dans leur collectivité et les mères sont habituellement celles qui en font les frais. 

Toutefois, la vision de ce que pourraient être et de ce que devraient être les services de garde au pays est moins claire. La raison d’être du système pancanadien d’apprentissage et de garde des jeunes enfants, d’abord présenté comme un moteur économique dans le budget fédéral de 2021, doit encore être clairement expliquée. On doit aussi expliquer la façon dont on s’occupera des enfants, des familles, des éducatrices et éducateurs et des collectivités dans ce système et comment toutes ces personnes participeront à la création du système. Dans les pays dotés de systèmes de services de garde bien développés, le système et ses politiques correspondantes sont ancrés dans des valeurs de démocratie, de solidarité, de mobilisation citoyenne, de créativité et de réalisation personnelle et ces valeurs sont portées publiquement.45 On y met de l’avant une vision selon laquelle les soins et les services éducatifs sont intégrés afin de « répondre de manière holistique aux besoins de tous les enfants » et les enfants ont le droit de participer activement à la société et de s’épanouir pleinement grâce à l’éducation.46 Dans cette vision des services de garde fondée sur les valeurs, la qualité est un phénomène qui se construit collectivement et qui est appuyée sur des relations; « elle ne vient pas du matériel qui se trouve dans les installations, mais plutôt de la confiance, de l’attention et de la bienveillance émanant des relations entre les éducateurs/éducatrices et les enfants ».47 Le bien-être des éducatrices/éducateurs (et les politiques qui le favorisent) doit par conséquent être vu comme la base même de l’expérience que vivent les enfants et les familles en services de garde et de notre vision globale d’un système de qualité. À ce jour, les décisions en matière de politiques au Canada en ce qui concerne la garde d’enfants n’ont pas pris en compte les discussions entourant ces valeurs et la vision globale pour les éducatrices/éducateurs et les enfants.

À la nécessité de développer une vision à long terme s’ajoute la nécessité de planifier de façon stratégique la construction du système pancanadien d’AGJE, des aspects qui ne font pas partie des ententes pancanadiennes et des plans d’action provinciaux. Or, s’ils formulent un plan à long terme fondé sur une vision des services de garde au Canada dans 10, 25 et 50 ans, les décisionnaires seront plus en mesure de soutenir la main-d’œuvre qui fera de cette vision une réalité. 

Nous sommes à un moment de la construction du système d’AGJE, où dans dix ans, sa main-d’œuvre pourrait avoir différentes allures, dépendamment des politiques et des programmes mis en place aujourd’hui et de la vision recherchée. Par exemple : est-ce que les provinces envisagent un secteur où tout le personnel sera qualifié moyennant un diplôme de deux ans? Ou est-ce que les provinces envisagent un système où la majorité du personnel est titulaire d’un diplôme de trois ou de quatre ans en éducation de la petite enfance – ce qui est fréquent dans de nombreux systèmes de services de garde bien développés? Pour l’instant, le seul objectif énoncé est que la plupart des provinces et territoires souhaitent que 60 % du personnel soient qualifiés d’ici 2025-2026. Mais on ne sait pas au juste d’où vient ce pourcentage de 60 % ni ce que l’on entend par « personnel qualifié » et ni s’il s’agit du but ultime ou d’un point repère. Sauf dans le cas du réseau de pédagogues en C.-B., on s’est peu arrêté à repenser les rôles des EPE et à réfléchir aux échelles de carrière pour leur ouvrir d’autres perspectives professionnelles, notamment des postes de cadres supérieurs bien rémunérés. 

Dans leurs communiqués de presse et lorsqu’ils annoncent des politiques, les gouvernements provinciaux et territoriaux reconnaissent, quoique partiellement, la nécessité de mieux rémunérer les EPE pour les retenir dans le secteur. Ils reconnaissent également que pour assurer la qualité des services de garde, il faut du personnel qualifié et bien soutenu. Toutefois, du point de vue des provinces, des territoires et du gouvernement fédéral, les grandes questions entourant le personnel chargé de s’occuper des enfants dans les services de garde et sur la façon d’organiser le système pour leur rendre la tâche plus facile restent en suspens. Pour le moment, les politiques mises de l’avant dans le cadre du PPAGJE maintiennent le statu quo en ce qui concerne la main-d’œuvre. On ne sait pas au juste si les provinces et territoires entendent conserver en permanence la structure de main-d’œuvre actuelle ou s’il s’agit d’une étape dans le parcours menant à un système réinventé et un rôle différent pour les EPE. Une stratégie globale de main-d’œuvre demeure nécessaire pour donner vie à une vision ambitieuse du rôle des services de garde dans nos collectivités. Et la stratégie de main-d’œuvre doit s’accompagner de stratégies pour améliorer la qualité et l’accès aux services de garde et être ancrée dans une vision dirigée vers l’avenir.

Collecte de données et évaluations

Pour atteindre un objectif à long terme qui est porté publiquement, il faut recueillir des données et réaliser des évaluations en cours de route afin de suivre les progrès et de rectifier le tir au besoin. Les ententes pancanadiennes contiennent toutes un cadre de collecte de données et des indicateurs pour mesurer les initiatives financées par le gouvernement fédéral – des indicateurs comme le nombre d’EPE et leur qualification et le nombre de nouvelle places créées. Toutefois, il n’y a pas de collecte de données sur le système en tant que tel et il n’y a pas de rapports publics évaluant les nombreuses initiatives de main-d’œuvre se déroulant au pays. Comme mentionné précédemment, il existe de nombreuses politiques et initiatives de main-d’œuvre en cours dans les treize provinces et territoires. Les détails entourant leur mise en œuvre varient, mais elles partagent un objectif comme : celui de recruter et de retenir une main-d’œuvre qualifiée. Il faut évaluer dans quelle mesure ces politiques et ces initiatives atteignent cet objectif et de quelles façons les divers leviers contribuent ou nuisent à leur efficacité. Et les résultats doivent être publiés pour permettre des améliorations au besoin ainsi que le transfert de connaissances d’une province et d’un territoire à l’autre. Par exemple, quelle est l’incidence sur la rétention et l’engagement des EPE des différentes formules de perfectionnement professionnel ou des diverses mesures d’aide aux études postsecondaires et quelles sont les personnes les plus susceptibles de participer selon les modèles proposés?

À cette étape de la construction du système, un certain niveau d’expérimentation est nécessaire pour déterminer la meilleure combinaison de politiques et de mesures pour attirer et retenir des éducatrices/éducateurs. Même s’il y a des essais et si différents modèles sont utilisés simultanément, il doit y avoir un objectif global à long terme pour orienter toutes les politiques. Par ailleurs, après des décennies de recherche sur le sujet, nous savons qu’il existe bel et bien des politiques pour retenir la main-d’œuvre et améliorer la qualité des services, notamment les régimes de retraite à prestations déterminées, les programmes de mentorat, les assurances maladie complémentaires et les salaires plus élevés. Elles n’ont plus besoin de recherche et malheureusement sont grandement sous-utilisées.

Les gouvernements provinciaux et territoriaux, en partenariat avec le gouvernement fédéral, doivent engager le public et le secteur de l’EPE dans l’élaboration d’une vision pour le système pancanadien d’AGJE et ils doivent leur rendre des comptes tout au long de la construction du système au moyen de consultations et de production de rapports publics.

Positionnement du projet

Le projet « Les éducatrices et les éducateurs sont importants : une politique de main-d’œuvre pour des services éducatifs et de garde à l’enfance de qualité » d’Un enfant Une place servira à analyser les politiques de main-d’œuvre dans le secteur des services de garde qui sont en vigueur au Canada et à convier une Table des politiques axées sur cette main-d’œuvre. La Table des politiques aura pour fonction de définir un programme de recherche, de formuler des recommandations de politiques et de développer nos connaissances collectives afin d’influencer l’orientation des politiques à l’échelle fédérale, provinciale et territoriale. Ce projet arrive à un moment charnière de la construction du système pancanadien. Deux ans après le début du financement du programme, les tarifs au pays ont diminué considérablement pendant que les problèmes systémiques de main-d’œuvre et liés à l’expansion des réseaux persistent et que la demande de places augmente sans cesse.

Jusqu’à maintenant, les défenseurs des services de garde ont généralement convenu de la nécessité de bâtir un système de services de garde abordables et accessibles au Canada et solidement financé par des fonds publics. Par contre, nous sommes à l’étape de la construction du système où il faut réfléchir davantage aux politiques et engager la conversation au sein de la communauté des services de garde et du grand public entourant le type de système que nous bâtissons collectivement. Il reste de nombreuses questions en suspens et la vision du gouvernement en matière de services de garde et concernant la place qu’occupent les EPE dans cette vision n’est pas claire. Elle reste à définir. Par le truchement de la Table des politiques, nous espérons créer un espace pour répondre collectivement aux nombreuses questions en suspens et acquérir une compréhension commune des prochaines étapes pour assurer la défense et la promotion des services de garde. Nous fouillerons davantage ces questions de recherche dans un document distinct à paraître, à savoir le Programme de recherche de la Table des politiques.

Voici quelques-unes des questions que la Table des politiques de même que l’équipe de notre projet étudieront : 

  • La relation entre la réglementation et les conditions de travail de la main-d’œuvre des services de garde et le lien entre ces conditions de travail et la rétention du personnel
  • Les liens et les tensions entre les politiques d’immigration, les étudiant-e-s en EPE venus de l’étranger et les programmes actuels de recrutement en éducation de la petite enfance
  • Le rôle potentiel de la syndicalisation et de la négociation sectorielle pour promouvoir de meilleurs salaires et conditions de travail pour les EPE
  • Les échelles salariales efficaces : quelles sont les meilleures pratiques pour créer une échelle salariale? Quels sont les problèmes des échelles salariales existantes?
  • La mise en œuvre de régimes de retraite et d’avantages sociaux pour la main-d’œuvre des services de garde

Politiques en matière de main-d’œuvre : ressources

Conseil sectoriel des ressources humaines des services de garde à l’enfance (archivé) (dernière mise à jour en 2013)

A Summary of Canada-Wide Early Learning and Child Care Agreements and Action Plans – Childcare Resource and Research Unit (avril 2023)

Research brief: Working Conditions Matter (Series: Encouraging Quality in Early Childhood Education and Care) – Organisation for Economic Co-operation and Development

Provincial and territorial government initiatives to address early childhood educator recruitment and retention through postsecondary early childhood education programs: Are they viable and sustainable? – Yu, R., Bjartveit, C. et Langford, R. (juin 2023)

Early Childhood Educator Wages in British Columbia: A Cross-Canada Scan of ECE Wages and Wage Grids  – Coalition of Child Care Advocates of BC and Early Childhood Educators of BC (juillet 2023)

Position Paper on a Publicly-Funded Early Learning and Child Care Salary Scale – Association of Early Childhood Educators Ontario and Ontario Coalition for Better Child Care (October 2023) (octobre 2023).

Stratégies de main-d’œuvre

Stratégie de main-d’œuvre pour le personnel éducatif de la petite enfance (2021-2022)

Stratégie de la Nouvelle-Écosse pour la formation des éducatrices de la petite enfance

PEI workforce strategy project: Final report (publié en 2019)

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Citation : Un enfant Une place (2024). Sommaire des politiques de main-d’œuvre en date de décembre 2023 dans le cadre du programme pancanadien d’apprentissage et de garde des jeunes enfants (PPAGJE).

Notes

  1. Gouvernement du Canada. (2021). https://www.canada.ca/fr/accord-apprentissage-garde-jeunes-enfants/accords-provinces-territoires/quebec-pancanadien-2021.html ↩︎
  2. Gouvernement du Canada (2017). Cadre d’apprentissage et de garde des jeunes enfants autochtones ↩︎
  3. Gouvernement du Canada (1986). Rapport du Groupe de travail sur la garde d’enfants, p. 125 ↩︎
  4. Conseil sectoriel des ressources humaines des services de garde à l’enfance (2013). A peine dix ans d’écoulés: l’histoire du Conseil sectoriel des ressources humaines des services de garde à l’enfance, p. 1 ↩︎
  5. Idem, p. 2 ↩︎
  6. Jane Beach, Jane Bertrand et Gordon Cleveland (1998).  « Le secteur des services de garde à l’enfance : de la reconnaissance à la rémunération de sa main-d’œuvre  Une étude sur les ressources humaines en garde à l’enfance au Canada: Au-delà de l’amour des enfants: Rapport principal ↩︎
  7. Conseil sectoriel des ressources humaines des services de garde à l’enfance (2013). A peine dix ans d’écoulés: l’histoire du Conseil sectoriel des ressources humaines des services de garde à l’enfance, p. 5 ↩︎
  8. Idem. pp. 8-9 ↩︎
  9. Gouvernement du Canada (2017). Cadre multilatéral de l’apprentissage et de la garde des jeunes enfants ↩︎
  10. Idem. ↩︎
  11. Gouvernement du Canada (2023). Secrétariat fédéral responsable de l’apprentissage et de la garde des jeunes enfants ↩︎
  12. Gouvernement du Canada (2021) Accords sur l’apprentissage et la garde de jeunes enfants ↩︎
  13. Toronto Children’s Services (2023) Early Years and Child Care Workforce Project, p. 12. ↩︎
  14. Gouvernement du Canada (2021). Budget 2021 (archivé) ↩︎
  15. Voir à titre d’exemple : Coalition ontarienne pour de meilleurs services éducatifs à l’enfance (2023). A workforce at breaking point ↩︎
  16. Early Childhood Educators of BC (2023). Education Support Fund. ↩︎
  17. Department of Education and Early Childhood Development (2019). Early Childhood Development Services – Bursary Program Promoting Cultural Representation in Early Childhood Education – Terms and Conditions 2019/2020 ↩︎
  18. Subventions en EPE (2023). Programme de formation complémentaire en éducation de la petite enfance ↩︎
  19. Gouvernement des Territoires du Nord-Ouest (2022). Bourses d’études en éducation et garde des jeunes enfants maintenant offertes aux étudiants à temps partiel et à temps plein ↩︎
  20. Early Childhood Educators of BC (ECEBC), Education Support Fund; Ontario, Subventions en EPE, Amélioration des compétences; gouvernement de l’Alberta, Alberta Child Care Grant Funding Program ↩︎
  21. Province du Manitoba. Demande de subvention pour remplacement de personnel ↩︎
  22. Jane Beach, Martha Friendly, Ngọc Thơ Nguyễn, Patrícia Borges-Nogueira, Matthew Taylor, Sophia Mohamed, Laurel Rothman, Barry Forer (2024). Early childhood education and care in Canada 2021, p. 224. ↩︎
  23. The Coalition of Child Care Advocates of BC et Early Childhood Educators of BC (2020). A competitive, publicly funded provincial wage grid is the solution to BC’s ECE shortage, p. 10 ↩︎
  24. Gouvernement de la Nouvelle-Écosse (le 20 décembre 2023). Wage Increases for Early Childhood Educators; New Pension, Benefits for Child-Care Sector ↩︎
  25. Gouvernement de l’Ontario (le 16 novembre 2023). Soutien en matière de services de garde d’enfants en Ontario ↩︎
  26. Voir à titre d’exemple:, Roadmap to a quality early learning and child care system in Alberta et Feuille de route pour un réseau universel de services de garde à l’enfance en Ontario ↩︎
  27. Centre canadien de politiques alternatives (2019). “Unappreciated and underpaid”: Early Childhood Educators in Nova Scotia ↩︎
  28. Programme d’apprentissage et de garde des jeunes enfants du Manitoba. Régimes enregistrés de retraite et prestations d’aide à la retraite pour les personnes qui travaillent dans le domaine de l’apprentissage et de la garde des jeunes enfants au Manitoba ↩︎
  29. Gouvernement de la Nouvelle-Écosse Régime de retraite et prestations d’assurances collectives ↩︎
  30. Gouvernement du Yukon (le 1 décembre 2021).  Les gouvernements du Canada et du Yukon appuient les régimes d’avantages sociaux pour les éducateurs de la petite enfance ↩︎
  31. Gouvernement de l’Île-du-Prince-Édouard (le 21 août 2023). Créer davantage de places en garderie et investir pour soutenir les éducatrices et éducateurs de la petite enfance ↩︎
  32. Gouvernement de la Nouvelle-Écosse (le 20 décembre 2023). Augmentations de salaire pour les éducateurs et éducatrices de la petite enfance, nouveau régime de retraite et d’avantages sociaux ↩︎
  33. Ordre des éducateurs et éducatrices de la petite enfance (2015). Évolution de l’apprentissage professionnel des EPEI en Ontario ↩︎
  34. Voir à titre d’exemple, University of East London et University Gent (2009). Competence requirements in early childhood education and care or  Moss, P. (2004). The early childhood workforce: continuing education and professional development. UNESCO Policy Brief on Early Childhood, #28. ↩︎
  35. Gouvernement du Canada (2021). Accords sur l’apprentissage et la garde des jeunes enfants ↩︎
  36. Early Childhood Pedagogy Network. Pedagogies Responding to the Conditions of Our Times ↩︎
  37. Association of Early Childhood Educators Ontario. Charte pour un travail décent dans le secteur de l’éducation à la petite enfance de l’Ontario ↩︎
  38. Idem. ↩︎
  39. Conseil sectoriel des ressources humaines des services de garde à l’enfance (2009). Défis et stratégies de recrutement et de rétention ↩︎
  40. Organisation de coopération et de développement économiques. Encouraging Quality in Early Childhood Education and Care (ECEC): Working Conditions Matter ↩︎
  41. Goelman et al. (2006). Towards a predictive model of quality in Canadian child care centers ↩︎
  42. Gouvernement du Yukon (le 20 novembre 2023) Le gouvernement du Yukon entame la révision de la Loi sur la garde des enfants ↩︎
  43. Gouvernement de l’Île-du-Prince-Édouard (le 5 juillet 2023). Le public invité à se prononcer sur les modifications au règlement de l’Early Learning and Child Care Act ↩︎
  44. Province du Manitoba (2023) Plans d’action du Manitoba , p. 35. ↩︎
  45. University of East London et University Gent (2009). Competence Requirements in Early Childhood Education and Care ↩︎
  46. Idem. ↩︎
  47. Association of Early Childhood Educators Ontario et Coalition ontarienne pour de meilleurs services éducatifs à l’enfance (2023)
    Énoncé de position : échelle salariale pour le secteur de l’apprentissage et de la garde de jeunes enfants financée par des fonds publics , p. 10. ↩︎